Gestão de Desempenho: indo além da avaliação de desempenho.

Gestão de Desempenho: indo além da avaliação de desempenho.

⦁ Gestão de Desempenho:

A medição de desempenho dos colaboradores começou a ganhar destaque como um processo importante na gestão de empresas a partir da Administração Científica, de Taylor, no início do século XX. Apesar disso, o termo “avaliação de desempenho” surgiu somente em 1970 com a ascensão das teorias neoclássicas da administração (também conhecida como Administração por Objetivos – APO). Desde então, esse é um processo que constantemente passa por evoluções, indo além dos resultados diretos do trabalho, como quantidade de peças produzidas, passando a observar aspectos como as competências comportamentais, técnicas e organizacionais dos colaboradores.

Apesar da semelhança com o termo “Avaliação de Desempenho”, a Gestão de Desempenho é um termo mais amplo. Mesmo que a Avaliação de Desempenho esteja no centro da gestão de desempenho, o processo completo se estende a todas as políticas organizacionais voltadas para a potencialização da performance do colaborador. Por isso, um modelo de gestão de desempenho eficaz deve englobar vários aspectos, de forma integrada, além da avaliação de desempenho, conforme a Figura 1.

Figura 1: Modelo de Gestão de Desempenho.

Elaborado pelo autor em 2022, baseado em Gruman e Saks, 2011.

Clareza das expectativas da organização:

Com as expectativas definidas, surge a Avaliação de Desempenho (AVD) como forma objetiva de avaliação do cumprimento ou não delas. É nesse momento que a empresa, através de seus colaboradores, avalia se cada um está conseguindo entregar aquilo que é esperado.

O processo de Avaliação de Desempenho consiste no esforço sistemático da empresa para avaliar as competências e resultados apresentados pelos colaboradores comparando com suas expectativas. Esse processo assume papel central na gestão de pessoas de uma organização: a gestão de desempenho.

É a partir da AVD que uma empresa consegue ter uma visão mais objetiva do desempenho e competências dos seus colaboradores. O objetivo primário do processo de avaliação é reduzir vieses subjetivos e promover maior justiça e assertividade nas decisões de pessoas da organização. Essa avaliação é, então, um dos principais fornecedores de informações para uma gestão por competências assertiva, pois é a partir de uma visão clara das habilidades/competências dos colaboradores que os processos de contratação, integração, desenvolvimento, movimentação de pessoas podem ser mais efetivos.

Apesar disso, um dos grandes desafios das organizações é tornar o processo de avaliação de desempenho algo realmente relevante para o aumento da performance dos colaboradores. Muitas organizações erram na forma de executar esse processo, tratando como mais um formulário que deve ser respondido por suas lideranças. A AVD deve ser um processo transparente, com participação e capacitação de todos os colaboradores, para que possa realmente trazer retornos relevantes para a empresa.

Por isso, deve-se evitar durante a Avaliação de Desempenho:

⦁ A aplicação de formulários sem o devido preparo dos respondentes;
⦁ Avaliações subjetivas, não baseadas em fatos e resultados, e sim em achismos;
⦁ Falta de priorização ao processo como um todo, tornando-o ineficaz;
⦁ Não gerar nenhuma ação a partir dos resultados apresentados (Plano de Desenvolvimento, reconhecimentos, feedbacks e etc.);
⦁ Avaliações com critérios irrelevantes ou com aspectos que fogem do controle do indivíduo.

Encaminhamentos da AVD:

Por outro lado, a AVD se torna efetiva quando consegue desenvolver três aspectos a partir dos seus resultados (GRUMAN; SAKS, 2011):

O acordo de performance (Clareza das expectativas): a partir dos resultados e consenso dos líderes e liderados a respeito do desempenho dos colaboradores, é necessário que fique claro os objetivos e metas para cada um desses colaboradores. Entende-se aqui como objetivos e metas não somente as relacionadas ao cargo e resultados diretos da empresa, mas também as metas de desenvolvimento de cada membro da organização.
Facilitação do engajamento (Apoio da empresa): o foco deve ser apoiar seus colaboradores a alcançar maior performance por meio das ferramentas disponíveis, tais como: treinamentos, readequações/modificações de atribuições e responsabilidades, mentorias e preparo das lideranças.
Clareza e Justiça nas decisões sobre pessoas: a avaliação deve resultar em decisões mais assertivas sobre pessoas. Deve ficar claro o porquê de decisões como promoções, mudanças de cargo, definição de temáticas de treinamento, reconhecimento de pessoas acontecem. A avaliação de Desempenho é então efetiva quando contribui para redução de dúvidas e desconfianças quanto aos critérios utilizados nessas decisões.

⦁ Engajamento e Aumento da Performance:

A clareza do desempenho alcançado, evidenciada pela avaliação de desempenho, somada aos encaminhamentos diretos da AVD deve gerar maior engajamento do corpo da empresa com seus resultados, desenvolvimento profissional e decisões tomadas pelas lideranças. A relação entre engajamento e o desempenho apresentado é cada vez mais consistente na literatura (DEMEROUTI; CROPANZANO, 2010), dessa forma, uma equipe mais engajada com os objetivos da empresa deve contribuir para o aumento do desempenho individual e coletivo da organização.

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Autor: Márcio Sousa
Mestre em Administração
Consultor na Gomes de Matos Consultoria

Fontes:
Gruman, J. A., Saks, A. M. (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review. Volume 21, Issue 2, June 2011, Pages 123-136

Demerouti, E., & Cropanzano, R. (2010). From thought to action: Employee work engagement and job performance. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 147−163). Hove, East Sussex: Psychology Press.

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